天下大势，分久必合，合久必分。这种分与合中，管理模式起到了相当大的影响。以三国为例，魏、蜀、吴分别代表不同的管理模式。蜀国靠兄弟三人结盟起家，是典型的家族企业，为血缘、结拜连接的亲情管理模式。魏国是典型现代企业，采取完全激励管理模式。吴国经营三代，只使用了如周瑜极少数有能力家族成员，像国内有一定规模的民营企业，为亲情管理与激励管理的混合管理模式。因为不同的管理模式，也造就不同的国势格局，魏国在三国中最强，蜀国最弱。可见，管理模式对组织的发展影响很大。

　　那么，魏国的管理模式是否就完美无缺了呢？众所周知，最终三国归晋。为什么会造成这种结果？在激励管理模式下，属下对组织的归属感和忠诚度差，是造成司马家族夺取最终成果的主要原因。

　　同样，中国现有很多组织管理模式并不理想，已严重制约了组织发展。但是，很多组织对于管理模式并不重视，且感觉无从下手。金蝶咨询认为，管理模式的选择有其规律，它随着组织的发展和规模的变化而在进化。综观国内外主要组织的发展和变迁，在管理模式已出现家族企业规范化、国有企业激励化、现代企业社会化三大趋势。

　　第一大趋势：家族企业规范化
　　
　　家族企业是世界范围内普遍存在的一种企业组织形式，如松下、洛克菲勒家族等在国际经济舞台上扮演着极其重要的角色。在中国，以家族企业为主要形式的私营企业已经成为中国经济的重要组成部分。

　　随着企业的发展，特别是员工人数超过2000以后，这种基于人情、随机、经验的管理模式已经不够用，管理人员会感到特别吃力。家族企业需要在管理模式上有所突破。如三国时的吴国已经营三代，度过了生存期，有一定经济基础之后，就有实力引进如鲁肃等大批职业经理人，实现所有权与经营权的分离，实现规范化管理。为此，需要建立管理制度，采取统一的激励管理模式，向现代企业过渡，管理逐步规范化。

　　金蝶咨询认为，家族企业的规范化有几个关键问题要处理。

　　第一，需要清晰产权和实现两权分离。在目前国内企业中，家族企业管理是最弱的。在创业期，资产很少且专注于市场开拓，产权在家族内部是含糊的。但是随着企业的发展，这种含糊的产权关系很容易引起家族内部利益争斗。另外，明晰的产权是实现所有权和经营权分离的基础。在具体操作上，实现两权分离可先从所有者多元化入手，最终实现产权结构多元化。其次，加强公司结构治理，家族成员主动放弃部分管理权，而进入董事会，逐步退出运营管理。最后，引入职业经理人，最终实现管理权与经营权相对分离。

　　第二，解决家族企业管理的双重标准，也是规范化的重点。大多数家族企业是采取双重标准管理模式管理企业的，对家族成员内部使用的是亲情管理模式，对成员外部使用激励管理模式。这种管理的双重标准很容易造成管理混乱。因为在这种双重标准下，企业所有者的亲友比外部成员获得了更多的机会，造成企业内部不公平，造成人才流失，最终缺乏竞争力。

　　最后，解决家族企业管理随意性和制度的缺失，也是规范化的组成部分。在家族企业里面，因为采用的是亲情管理模式，人情管理、随机管理、经验管理较为常见，所以制度非常缺失。即使有少量的制度，因为内部采取双重标准管理，家族成员往往又是这种制度的破坏者。解决这些问题，须二权分离。

　　第二大趋势：国有企业激励化

　　国有企业经过四次改革，现存的国有企业基本上都实行了股份制改革，从公司治理上已经做到了所有权与经营权的分离。在经营管理上，契约管理文化基本上已经占据主流。如员工是合同制，对管理人员的管理要进行绩效合同管理，对于一般员工也有绩效合同。在企业内部，绩效工资已经广泛得到推行。所有这一切，似乎激励机制已经得到落实。

　　但是，事实上并非如此。国企现在主要是采取亲情管理和激励管理结合的混合管理模式。在亲情管理模式影响下，国企的激励性问题还没有得到根本解决。国企人际关系复杂，对市场和客户反应速度慢，公司战略规划虚无或者执行不力，薪酬差距过小，社会优秀人才难以进入，人才提拔不规范，人员冗余，公司绩效无关部门等现象大量存在。

　　国企激励性不足的主要原因是所有权与经营权过度分离。首先国企的形式上的所有者国资委和董事会也并不是真正的所有者，所有权从国家到地方再到国资委，然后是董事会和管理层，最后是管理层和员工，进行了五层委托代理关系。经过五层委托代理关系，到最终经营者其实已经没有什么责任了。另外，国企具有管理者亦官亦商、红顶商人身份，职责定位难以明晰。所以，约束企业高管主要依靠职业道德。而这种没有刚性的约束，很容易造成道德风险。最终这种风险转嫁给企业，往往给企业造成灾难性后果。所以，有必要探索国有企业激励方法问题。

　　真正意义上的绩效薪酬和干部能上能下的用人机制是解决国企激励问题的根本办法,也是以后国企管理模式的发展方向。在这种管理模式下，要求企业划小责任单元，明晰业绩指标，引入职业经理人制度。金蝶咨询认为，未来国企趋势将在管理团队的激励方面有大的改革，管理层打破终身制而采取任期聘任制制将是未来趋势。在任期内达到绩效目标薪酬兑现方可留任，否则免职。对于一般干部和员工，仍可采用终身聘用制。对于这部分员工的激励，来自于管理层激励的向下传导。在管理层有效激励下，激励机制向下传导，最终形成对整个组织的有效激励。

　　第三大趋势：现代企业社会化

　　在三国中，曹操是最有见识的管理者，从建立政权开始，就以现代企业管理方式成立。他雄才伟略、实力雄厚，既对外部环境了然于胸，又对于公司运作成功关键要素胸有成竹。他在战略规划方面高瞻远瞩，又在具体运营方面精耕细作。在激励方面，赏罚分明，是完全激励导向的管理方式，同时他拥有雄兵百万，战将千余，谋士无数。

　　就是这样实力雄厚的公司，为什么还是富不过三代，到第三代已经大权旁落，第五代而亡（不包括曹操，操本人未称帝）？说到底，这样的企业还是家族企业，其股权还是单一的。同时，现代企业管理，大多学习美国管理方式，采取激励管理模式。在这样的激励管理模式下，采取激烈的内外部竞争方式，员工对企业忠诚度很低。有能力可以被公司利用，没能力随时可以被公司抛弃。处于这样不安全状态下，很难说对公司有什么忠诚度，只要条件成熟自然自立门户。这样由于公司的不断分裂，行业竞争不断加强，所在行业的企业难免纷纷倒闭，形成富不过三代局面。

　　那么这种循环是否将永远进行下去呢？管理的理论界和企业家进行了大胆的探索和有益的尝试，对现代企业进行社会化变革。

　　微软公司建立之初，股权也是很单一的。后来通过员工股权激励，公司上市等方式，公司其实已经不是比尔?盖茨个人的公司，而是一家社会化的公司。同时，对于个人财富的态度上，现代企业家也跟以前的企业家有很大的不同。比尔?盖茨在2008年接受媒体访问时表示，将把自己580亿美元财产全数捐给名下慈善基金比尔及梅琳达盖茨基金会，一分一毫也不会留给自己子女。

　　金蝶咨询认为，现代企业社会化表现在三个方面：企业股权不断社会分散，企业社会责任不断加强，企业所有者个人资产社会化。这种趋势表明，企业以后最大的股东不是个人，而是社会。这种趋势说明企业现在不仅表现为法人，更表现为社会人，企业的社会化趋势越来越明显。这种变化趋势的核心是，现代企业的管理由激励管理模式与社会价值管理模式融合。这种现代企业社会化，既有社会发展的要求，也有个人财富观念的转变，同时也是建立企业万年基业的有益探索。

　　总之，为了跳出组织的合与分循环，管理者们都在探求组织万年基业的管理模式，这种孜孜以求体现在组织管理模式的变迁上。金蝶咨询认为，管理模式的总体变迁趋势是：第一，家族企业和国企基于激励管理模式将得到加强；第二，现代企业和政府组织基于社会责任的管理模式将得到社会的广泛认可；第三，激励管理模式与社会价值管理模式将最终融合。这种融合的管理模式将逐步实现公平和效率同步协调，追求员工、企业、政府和社会共同发展，最终世界在这种有效管理模式下成为共同繁荣发展的大同世界。