负面的、匿名的反馈都给测试人员和项目经理推进了困境中。测试人员对模糊的抱怨做出具体行动，而对于经理来说，提供一些必要的声明也很奇怪。本文专家将给提供一些方法。

考虑一些透明度和责任制，测试人员应该如何项处理目经理中转过来的负面反馈，这些反馈最初来自于不知道的来源，如团队成员和其它经理？

这是一个难以回答的问题。我将会从两个角度来处理这一负面的、匿名的反馈——其中之一是为你自己，但另一个解决的是经理的反映，因为这地于经理来说也是一个尴尬的场景。

让我们从最坏的情况开始：你的老板说，Jim抱怨说你做的一些事情让他失望了。但细节很模糊。你甚至不知道哪里出错了。通常的管理解决方案是隔离你，在你分析师或主管之间创建一个层。

你并不希望事情变成这样。

这个层展示了你与其它组织的所有关系。这也会产生传输错误。你所听到都会经过高管的过滤，而其它组织听的也会经过过滤，这使情况变得更加糟糕。真正的解决方案是对话。

让我们回到会议中见到老板时，在这场游戏中玩点不一样的。

接受批评

因此，你因某事受到批评，但却不知道原因。例如，你指出一处漏洞（这并不是你的工作？），但却用错了方式。你听到这表明缺乏社交技能，以及团队精神不足。反馈将是模糊的,以至于你不知道如何修复它。总之，人们是否进行社交技能和沟通方面的工作的？

如果修复它：要求见一见批评你的人，并要求你的经理进行调节。面对你的控告者，这一想法是建立最现代、最公平的系统；你需要听听，你被指控了什么罪名，并努力抓住机会陈述自己。如果你的老板不允许那样做，那么就问问你应该如何处理这些模糊的、匿名的批评。问问你的老板，他或她对于批评是如何评估你的表现的，以及问问经理如何知道事情变得更好了。努力获得具体的、可行的答案。

然而，你可能不能获得答案。也许有人在你的经理面前把评论摆在了更高的位置。如果经理害怕了，或想要把问题推给你的话，你要努力获得具体信息，不要走错了方向。在这种情况下，我可能以一种积极的方式，表现出过度的反映，每天给我的老板发一封邮件，关于我的已经做的改变，并要求反馈。或者，如果匿名的评论是缺乏人际交往能力，那么你可以要求你的经理组织每周一对一的会议来讨论进展。在这些会议中，问问经理，“在这些对话中我要怎么做？”

如果老板说你做的很好，而且他们没有方法可以进行改进，但你却一直得到负面评论，那么把它展示给你的老板，作为一个工程问题：“我有一个匿名反馈，但很模糊。这一个星期中我每隔一个小时都会给你检查，但你做没什么改进建议。我应该怎么做？”

总结：如果你不能与发表评论的人接触，那么让你的老板做。如果这也行不能，那么就要求了解一下前因后果。

如果你是老板……

现在，你可以知道怎样处理那些抱怨的人：如果人们不面对控告者，那么问题就不会那么严重。如果他们做了，那么你将会看到故事的两面，且有可能有机会让他们了解彼此。让这两类员工进行交谈的一个方法是，让事个团队参与到质量周期中。这一练习本身可以帮助解决这两类员工之间的问题，或它可以阐明两者之间 的真正问题。

如果你留着问题不解决……

如果可能的话，甚至是很有可能，匿名反馈仍然是匿名的，永远得到解决。在这种情况下，那么就期望它在某时能重新浮出水面，就象年度审查一样。或者更糟糕，它可能会像流言一样传播，以至于你（被抱怨的员工）缺乏人际交往能力。